Gestionando Estratégicamente la Capacitación en una Organización

La evaluación de las necesidades de adiestramiento del recurso humano, a pesar de tener una repercusión estratégica para cualquier organización actual, en muchos casos no se realiza, o se hace de manera informal y poco estructurada, y en general algunas empresas, carecen de seriedad o profesionalidad en estas evaluaciones, haciendo de la formación del personal, en muchas ocasiones un costo y no una inversión que apoye a la organización para alcanzar sus objetivos estratégicos.

El proceso de capacitación y desarrollo estratégico del recurso humano siempre debe tener como finalidad, alcanzar o mantener a las organizaciones en un rango de alto desempeño competitivo, y en esencia parten de evaluar periódicamente, las necesidades de adiestramiento de los trabajadores con el propósito de definir insuficiencias que limitan los resultados productivos, es decir, medir la brecha que existe entre lo que hace y debe hacer el ocupante de un cargo. En tal sentido, se deben implementar soluciones que contribuyan a eliminar las limitaciones individuales y grupales.

Procesos Formales de Medición

En varios diagnósticos organizacionales donde hemos participado, hemos detectado la falta de mecanismos adecuados que permitan arribar a conclusiones más precisas sobre a quiénes y en qué capacitar, para lograr un impacto acorde a las metas y los objetivos estratégicos de la organización.

Estos procesos se diferencian entre los cargos operativos, donde el enfoque está en el desarrollo de las competencias técnicas del ocupante de un cargo, y los cargos medios y altos de la organización, donde el enfoque está en el desarrollo de competencias de carácter gerencial (comunicación, liderazgo, influencia, trabajo en equipo, entre otras).

El nivel de efectividad y satisfacción en la capacitación y desarrollo del recurso humano, se materializa en su aporte, a través de nuevos productos o procesos. Para lograr los resultados deseados es precisa la gestión adecuada de la capacitación del personal a partir de un conocimiento cada vez más preciso de lo que estratégicamente debe saber para lograrlo.

 

 

Factores Limitantes

Hay muchos otros factores que impactan en la formulación de adecuados programas de formación. Algunos factores limitantes pueden ser:

  • Estructuras organizacionales desarticuladas.
  • Inadecuadas descripciones de perfiles de cargos y posición.
  • Procesos de trabajo poco a nada estandarizados.
  • Falta de un adecuado set de indicadores de gestión
  • Bajo o ningún seguimiento de los resultados de formación.
  • Formulación de un plan anual de evaluación y formación.

Para asegurar que los procesos de evaluación, perfiles de cargos y recursos de diversa índole estén disponibles en la organización, y darle un fundamento estratégico al proceso de formación del recurso humano, es fundamental que exista un alto compromiso de la alta gerencia y no descargar la responsabilidad de formación únicamente sobre el departamento de recursos humanos.

Escrito por Juan Manuel Domínguez R. CEO de TMC Consultores Comerciales.

 

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